Статистика

Loading

Вы здесь

Испытательный срок при приеме на работу

Испытательный срок

При приеме на работу сотрудника работодатель вправе установить ему испытательный срок – такая возможность предусмотрена Кодексом законов о труде Украины (далее – КЗоТ). Испытательному сроку посвящены статьи 26, 27 и 28 КзОТ. Обратимся к этим нормам.

Согласно ч. 1 ст. 26 КзОТ, при заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника работе, которая ему поручается. Условие об испытательном сроке должно быть оговорено в приказе (распоряжении) о принятии на работу.

Как видно из приведенной статьи, испытательный срок может устанавливаться исключительно по обоюдному согласию работодателя и соискателя. В связи с этим грубым нарушением трудового законодательства является практика установления испытательного срока без согласования с соискателем; если соискатель не согласен на установление испытательного срока, трудовой договор либо не заключается, либо заключается без испытательного срока, если с этим согласен работодатель.

Если же стороны достигли соглашения об установлении испытательного срока, то это согласие должно быть оформлено в соответствии с законодательством. Как и в каких документах может устанавливаться условие об установлении испытательного срока?

Как упоминалось выше, условие об испытательном сроке должно быть оговорено в приказе (распоряжении) о принятии на работу. Если же такое условие в приказе отсутствует, это означает, что соискатель принят на работу без испытательного срока. Кроме того, сам факт ознакомления сотрудника с приказом о принятии на работу, в котором содержится условие об установлении испытательного срока, еще не означает, что сотрудник с этим условием согласен. В связи с этим формулировку «с приказом ознакомлен» многие работодатели изменяют на «с приказом согласен».

Кроме того, при приеме на работу сам соискатель может указать в заявлении о приеме на работу условие об установлении испытательного срока. Такая оговорка в заявлении о приеме на работу будет свидетельствовать о безусловном согласии работника на установление испытательного срока.

Грубым нарушением трудового законодательства является практика некоторых предприятий, которые не оплачивают работнику период испытательного срока. Оклад, устанавливаемый работнику, должен соответствовать штатному расписанию.

Кому не устанавливается испытательный срок

Согласно ч. 3 ст. 26 КЗоТ, испытательный срок не может устанавливаться таким лицам:

  • Лицам, не достигшим восемнадцати лет;
  • молодым рабочим по окончании профессиональных учебно-воспитательных заведений;
  • молодым специалистам после окончания высших учебных заведений;
  • лицам, уволенным в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;
  • инвалидам, направленным на работу в соответствии с
    рекомендации медико-социальной экспертизы;
  • при приеме на работу в другую местность;
  • при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение,
    организацию;
  • в иных случаях, если это предусмотрено законодательством (например, испытательный срок не устанавливается временным и сезонным работникам согласно п. 4 указа Президии Верховного Совета СССР «Об условиях труда временных работников» от 24.09.1974 р. № 311-IX).

Кроме того, устанавливать испытательный срок не рекомендуется еще таким категориям лиц, как:

  • беременным и женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет (до шести лет, если ребенок нуждается в домашнем уходе);
  • одиноким матерям при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида;
  • родителям, воспитывающим детей без матери (в т. ч. в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекунам (попечителям), приемным родителям таких детей.

Это ограничение связано с тем, что увольнение по результатам испытательного срока относится к категории увольнений по инициативе работодателя, а вышеуказанные категории лиц согласно статьям 184, 186-1 КзоТ не могут быть уволены по инициативе работодателя. В случае, если таким лицам будет установлен испытательный срок, их увольнение по результатам испытательного срока будет незаконным.

Длительность испытательного срока

Согласно ч. 1 ст. 27 КЗоТ, срок испытания при приеме на работу, если иное не установлено законодательством Украины, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации, - шести месяцев. Исчерпывающий перечень таких «отдельных случаев» в законодательстве отсутствует, а потому относится на усмотрение работодателя и зависит от специфики и характера выполняемых работ, когда за три месяца установить компетентность сотрудника невозможно. Если же на предприятии отсуствует профсоюзная организация, испытательный срок в любом случае не может превышать трех месяцев.

Для некоторых категорий работников испытательный срок до шести месяцев установлен законодательно – например, такое испытание может устанавливаться государственным служащим (ст. 18 Закона Украины «О государственной службе»), работникам дипломатической службы (ст. 11 Закона Украины «О дипломатической службе») и т.д.

Согласно ч. 2 ст. 27 КЗоТ, срок испытания при приеме на работу рабочих не может превышать одного месяца. Определить, кто относится к категории рабочих, можно исходя из положений национального клссификатора «Классификатор профессий» ДК 003:2005.

Согласно ч. 3 ст. 27 КЗоТ, если работник в период испытания отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам, испытательный срок может быть продлен на соответствующее количество дней, в течение которых он отсутствовал.

Результаты испытания при приеме на работу

Согласно ч. 1 ст. 28 КЗоТ, если испытательный срок истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.  Никаких дополнительных документов об окончании испытательного срока работодателю оформлять не нужно.

Согласно ч. 2 ст. 28 КЗоТ, если в течение испытательного срока установлено несоответствие работника работе, на которую он принят, собственник или уполномоченный им орган в течение этого срока вправе расторгнуть трудовой договор. Расторжение трудового договора по этим основаниям может быть обжаловано работником.

Что же означает на практике «несоотвествие работника работе, на которую он принят»? Сложившаяся судебная практика трактует это как недостаточную квалификацию или состояние здоровья, которые мешают продолжению работы (по аналогии с п. 2 ст. 40 КЗоТ). При этом работодатель должен обладать фактическими данными, подтверждающими несоответствие работника – например, служебной запиской непосредственного руководителя работника, в которой излагается фактическая информация о некомпетентности сотрудника, вносится предложение о его увольнении и пр.

В случае затруднений с адекватной оценкой уровня компетенции будущего работника, можно обратится в специализированные компании занимающиеся подобными вопросами, например:

rucubes.com

Кроме того, как видно из нормы выше, расторгается трудовой договор только в течении испытательного срока – а потому приказ об увольнении издается на предприятии не позднее последнего дня испытательного срока.

Рекомендовать: 
SEO by SEOsite.net.ua D7 ver.1.1